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销售绩效管理计划，让员工受到激励而非产生抵 触 在所有工作中，营销工作是直接实现利润的环节，销售团队也被看做企业里战斗性最强的团队。在眼前如此激烈的市场竞争条件下，能够组织并维持高效的销售绩效管理，对企业而言是相当重要的。 所谓绩效管理，就是各级管理者、员工，为实现企业共同的销售目标，一起参与销售绩效的计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用、目标提升等持续循环过程，使个人、部门、组织的整体绩效得到持续提升。 绩效管理的基础 绩效管理不是独自存在的，它与企业基础管理、组织构架、员工素质、企业文化等都有密切的联系。所以，在明确实施绩效管理前，应建立一套对应的体系，这样才可以保证绩效管理有一个坚实的基础： 1 明确 发 展 战 略 说到底，绩效管理还是为公司的战略目标服务的，离开这一导向，绩效管理也就丧失了它存在的意义。如果企业没有明确的发展战略，绩效管理就会迷失方向。 2 明确 岗 位 职责 绩效考核的基本对象之一是工作任务，不能明确岗位职责，员工就不知道自己需要做什么工作，绩效考核也就无从谈起，更无法设计出具体的考核指标。 3 完善激励机制 绩效管理是否成功，很大程度上要看绩效考核结果如何应用。只有把绩效考核紧紧地与提薪、奖励、晋升、培训等挂钩，员工才会有更多的积极性，为提升公司的整体绩效出力。 4 保持沟通 顺畅 沟通是管理的核心、灵魂。绩效沟通顺畅，员工就能更清楚公司希望他们做什么，哪些事是自己可以拿主意的，工作要完成到什么地步，哪些情况需要上级出面。这样一 来，企业内部就可以及时处理问题，采取有效措施，防患于未然，从而降低企业管理风险。此外，员工也能借此优化后序工作绩效，促进企业整体战略目标的达成。 5 完善信息系 统 在管理绩效时，经常会遇到的问题是：先前确立的非常不错的业绩指标，后期却没能力给出相应数据来反应指标，最终导致放弃。于是，本来非常科学合理的关键业绩指标，却因为不能统计而形同虚设，而实用的业绩指标，通常既不关键，又不科学。因此，在实行绩效管理之前，应建立一套合适的信息系统，从而可以及时、准确地收集相关的绩效数据及信息。 绩效计 划 绩效管理的起点就是绩效计划，它也是绩效管理的中心环节。一套科学合理的绩效计划，是绩效考核的强大依据。在制定计划时，主管应与员工双向沟通，主管表达观点时，员工也应积极给出意见、看法，并说明实际工作中可能出现的问题、障碍，以及需要组织给予的支持和帮助。 绩效监 控