新
东
方如何
设计销
售
绩
效
其实我的职业生涯中和大家有着非常相同的经历，简单来讲我个人在教育培训行业中，经历了四个从
0
到
1
的工作：
2009
年到
2011
年：北京新东方魏公村校区创建，从
0
做到了年收入
3000
万；
2011
年到
2013
年：唐山新东方学校
2011
年成立，我所负责的中学部同样在两年间从
0
做到
1500
万年收入；
2013
年：在新东方总公司又一次从
0
开始搭建新东方优能一对一全国区域运营体系，在一年时间内成功搭建了一条联动全国
500
多名店长的运营管理体系；
2014
年：在全国中学一对一项目不断萎缩的境况下，通过区域之间联动运营的功能撬动，优能一对一项目全年完成了
13
亿的现金收入，确认收入也就是课时消耗率也达到了
90%
。
那么在过去的
7
年中，我是怎么能够做到这么多个从
0
到
1
呢？
其实关键的因素就是员工的绩效与薪酬设计。
无论从
0
到
1
还是从
1
到
100
，员工绩效、薪酬都是我们作为培训机构负责人在团队协同、管理过程中的最重要手段，也是今天我要跟大家分享的内容，其实出一个薪酬方案并不难，不论是销售、服务还是老师，难点在于如何让你的薪酬方案能够发挥你想要的作用。
·
好的薪酬
设计
？
根本不存在
“
好的薪酬设计
”
我经常会接到培训机构问我这样的问题，发现大家在薪酬这件事儿上有几个误区，不知道在听微信课的各位是不是也有这样的问题：
1
、孙老师，您觉得哪个机构的销售薪酬设计的比较好？能不能提供给我参考
2
、孙老师，你看看哪个机构的薪酬方案比较适合我？我能拿来直接用的
3
、还有一些机构校长会直接拿给我一份薪酬方案文档，然后说孙老师您帮我看下这个薪酬方案好不好
在薪酬设计上，只有合适和不合适的问题，并不存在好与不好的问题。
适合指的就是你的薪酬方案是不是能够与你机构的目标匹配，如果能够匹配并且能够帮助你达成目标就是好的，如果不能够完整匹配，并且有可能对年内甚至三年内的整体目标造成影响，这就不好。
·
绩效错误，影响可
怕
不同阶段的机构，必须有不同的方案
我们先来看看一个培训机构可能会经历的几个阶段：
初创期
通常情况下在新东方内部我们把成立在
6
个月以内的学校或者校区称之为初创期。初创期学校的特点很明显：没钱、没人、没学生，所以他的唯一目标就是解决生存问题。
生存的第一来源就是学费，是现金流，所以对于初创期的机构而言，
先找到合适的招生方式，销售薪酬以现金流作为导向设置就是对的。
成长期
成长期的学校通常
新东方如何设计销售绩效.docx