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影响企业人力资源培训效果的组织因素分析 　 摘要： 企业 人力资源培训效果的问题一直受到国内外的关注，但国内关于 培训 效果影响因素的研究还比较少。通过文献分析、 专家 访谈、现场调查及问卷调查等，本研究概括出了影响培训效果的两个组织因素：环境适合度、转化氛围。在对各因素进行分析的基础上，以 Noe 的培训效果评估模型为依据，编制出了一套“培训效果影响因素问卷”，并对315名参加过“团队建设” 培训 的学员及其直接上司进行了测试。对测试数据的统计分析结果表明，问卷具有较高的信度与效度。同时，本 研究 发现：环境适合度对培训行为标准的影响，是通过 培训 转化感知及转化动力间接实现的；转化氛围对行为标准的影响既是直接的，也是间接的。     理论界很早就关注培训效果这个问题，对此进行了大量的研究和探索，以期使培训的效果最大化。培训效果的理论研究表明，培训效果的评估主要有四个变量标准：反应、学习、行为改变及结果（柯氏“四级评估模型”）。而 影响培训效果的因素 则有很多，主要有三类：一是个人因素（个人特征），二是组织因素（环境特征），三是培训系统因素（培训系统特征）。只有确定影响培训效果的关键因素，才能制定相应的干预对策，最大限度地提高 培训 活动的效果。因此， 研究 影响 培训 效果的组织因素，具有十分重要的理论意义和实践意义。 　　 一、 研究 框架和理论假设     关于培训效果的研究报告在1980年代前鲜有出现。Campbell（1988；1989）等曾建议在培训前后对诸如学习中的动力和态度等变量进行彻底的研究。一些研究者注重对培训效果的研究，提出了培训效果模型。 Baldwin&Ford （1988）、 Facteau 等（1995）、 Mathieu&Martineau （1997）、Quinones（1997）等人都提出了培训效果模型。这些模型中的一部分旨在研究关于培训效果的综合概念模型。这些研究代表了考虑培训前、培训中及培训后出现的个人及组织因素的纵向的、程序导向的观点。另外，这些研究还代表了从将培训视作独立事件到将培训视作一个更大组织环境的观点转变。其他的模型则部分考虑了以前培训效果研究中忽视的重要社会变量。国内关于 培训 效果影响因素的研究还比较少。中国科学院心理 研究 所的王鹏等人曾基于 Rouillier&Goldstein （1993）的培训转化氛围模型，作出如下基本假设：作为环境变量的培训转化氛围和一些个人变量（包括对培训实用价值的看法、自我效能、成就动力和灵活性等），会对 培训 后的转化行为产生影响。