新员入职管理必知必会
（三）
入职风险控制
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入职风险控制
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通过学习今天的资料，你将能够：
● 有效降低企业招聘风险；
● 减少劳动合同签订的管理风险；
● 规避试用期管理风险。
入职管理风险控制
一、企业招聘风险控制
企业在招聘时，要注意法律风险成本控制问题，以免给企业带来招聘风险。
1.避免就业歧视
很多企业在招聘时，经常出现招聘歧视问题。在常见的招聘广告中，普遍存在性别、年龄歧视，以及对未
婚未育女性的歧视等。
【案例】
招聘保安
某公司招聘保安，招聘内容如下：第一，性别：男性；第二，年龄：35周岁以下；第三，户籍：本地户
口；第四，身高：1.7米以上。该公司请专家指导招聘启事是否有问题，专家指出该招聘启事各项均涉嫌就业
歧视。
专家与该企业总经理交流指出：“如果前来应聘是女性，是退伍的武警，人品也很好，具有丰富的管理经
验，是否可以聘请？”总经理回答：“当然可以！”该专家又补充道：“这名女子身高不到1.7米，年龄是40
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岁，并且是外地户口，但她丈夫是本地户口，稳定性很强。”总经理说:“没有问题。”
最后专家指出，该企业其实要招聘的员工须具备如下条件：第一，工作稳定性要强；第二，能够胜任工作
压力；第三，对坏人要有威慑力；第四，体格健壮，能够按照公司的要求加班、出差。这样的招聘启事既避免
了就业歧视，又可以找到自己真正想要的员工。
因此，企业在招聘时，要尽量避免出现就业歧视问题。这不仅是简单的手法问题，更主要的是反映企业是
否规范的问题。在招聘时，多使用对岗位具体能力的描述性语言，除非是确实需要使用硬性指标，如浴室招聘
管理员，必须说明性别要求；要招聘驾驶员，必须说明要有驾驶执照。
所以，招聘的第一个风险是法律风险，甚至可以说要想打击竞争对手，很简单的办法就是经常浏览竞对手
的招聘广告，看其是否存在违反就业促进法。
另一个容易涉及企业就业歧视的问题是关于乙肝病毒携带者的问题。很多公司在对面试合格员工做体检
时，发现是乙肝病毒携带者，于是想不予录用，2008年曾实际发生过这样的案例，被告是一家世界500强企
业，判决的结果是企业败诉。
2.避免欺诈性招聘
很多公司在招聘员工时，喜欢使用夸张性的描述。比如，有的企业在招聘时承诺给员工提供出国进修学习
的待遇，但员工工作一年后，企业并没有安排员工出国进修学习的计划。为此，员工将企业告上法庭，要求企
业赔偿经济损失：第一，工龄补偿；第二，福利待遇损失
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