如何成功进行年度调薪方案设计（攻略分享）.pdf

成功进行年度调薪方案设计 HR 的 两难 - 调 薪 老板眼中的调薪 • 该涨的一定要 涨，不该涨的一定不能涨 • 总额要控制 员工眼中的调薪 • 在公司又过了一年，咋也得涨点了； • 如果不涨，我就换地方 经理眼中的调薪 • 不能伤了兄弟的积极性 • 人力咋老卡我们呢 年度调薪要考量的核心因素 竞争对手 业绩 /人均产值 员工专业能力 公司规模 /是否 上市 工资总额控制 工资指导线 业绩 / 人均产值 •业绩增长情况 •人均产值 •人均净利润 •涨薪的前提是有钱涨 员工专业能力实际增长幅度 •工作年限增长 •工作经验 /知识积累 •核心是个人专业水平增长 •平均级别上升 •能力上升后的员工不涨薪会被 别人诱惑走 参考当地工资指导线 江苏 地区企业 工资指导线 无锡 2013 南京 2011 扬州 2013 常州 2012 工资增长基准线 12 -15% 14% 14% 15% 工资增长下线 5% 7% 6% 5% 工资增长上线 20% 20% 不设 不设 必须深入分析竞争对手薪酬水平 公司名称 月薪 + 年度奖金 一级 二级 三级 咨询顾问 中联 ORACLE 用友 普华永道 神码 东南融通 宇信易诚 太和数据 融鑫 控制薪酬总额 人员 增长＜ 薪酬 增长＜ 业绩 增长 三个人干五个人的活拿四个人的工资 预测涨薪幅度 • 从人效提升预估 • 关注竞争对手幅度 • 关注当地指导线 • 关键人员专业水平与市场对接 调薪不是普调 • 3 级以上（能力业绩 ok ） • 新员工满一年 • 职位已经晋升 • 竞争对手涨薪明显 控制固定成本 固定薪酬成本 变动薪酬成本 •月度 /年度必须发的 •工资 /福利 /补贴 •与人员编制有关 •占用现金流 •便于留人 •根据条件实现后再发 •奖金 /激励兑现 •与业绩实现（收入 /利润） 有关 •激励效果好 依据市场薪酬数据设计经理年薪 岗位 行业 （万元） /2014 年 薪 酬 预测 50 分位 75 分位 解决方案经理 营销经理 工程经理 采购经理 财务 经理 人资 经理 行政经理 设计基于岗位等级的基薪方案 公司预定薪资标准 级别 等级 物流 类 采购类 3级 A等 6000 8000 B等 5000 7000