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基于胜任力的行为面试法
姜宁禹
2005年6月 北京
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RIGHT PEOPLE
FOR
RIGHT JOB
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问什么 为什么 怎么问
胜任力
能预测优秀
业绩/
区分绩优者
基于胜任力模
型的
行为面试法
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缘起
Ø每个岗位上 总有一些人比其他人表现更
优异 杰出 5% 10%
ØHay McBer (USA) 30 多年的研究证实 优
秀业绩者拥有不同的深层次特质与行为特
征 相对于业绩平庸者 胜任力模型
Ø预测性 胜任力能显著区分工作业绩
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胜任力定义 (David McClelland)
胜任力(Competency) 是在特定企业的环境
中 在具体的工作岗位上 做出优秀业绩
(Superior Performance )需要的 行为特征
(Behavior)
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个体胜任力 –冰山模型
高
低
观
察
与
培
训
的
容
易
程
度
Spencer & Spencer, 1993
社会角色社会角色
自我认知自我认知
人格特质人格特质
动机动机
技能技能
知识知识
Can-do
Will-do
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˜知识——某一职业领域需要的信息
˜技能——掌握和运用专门技术的能力
˜社会角色 ——个体对于社会规范的认知
与理解
˜自我认知 ——对自己身份的知觉和评价
˜人格特质 ——某人所具有的特征 或其典
型的行为方式
˜动机——决定外显行为的 内在稳定 的想法
或念头
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能预测成功的二十项胜任特征
by McClelland
˜成就特征 : 成就定向 主动性 关注质量和秩序
˜助人特征 : 人际理解 客户和服务定向
˜影响特征 : 影响 组织意识 建立关系
˜管理特征 : 指挥 小组合 作 培养他人 小组领导
˜认知特征 : 技术专长 分析思维 概念思维 信息寻求
˜个人特征 : 自信 自控 灵活性 组织承诺
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胜任力模型之建立
1. 区分样本 : 杰出绩 效者与
一般绩效者
2. 分析: 通过行为事件访谈
、专家小组讨论、问卷调查等
3. 建立胜任力模型 : 胜任力
定义与行为描述/等级
职
位
A
(top)
B
(top)
C ED F
获取、分析
数据及数据
编码（胜任
力字典）
胜任力模型
Can-do Will-do
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团队合 作: 被动配合→主动合 作→鼓
励团队成员→激励、培养团队整 体协
作与承诺
发展他 人: 与他人分 享经验→支持(他
人)个人化发展→授权他人进行自我发
展→创造一个持续学习 的环境
结果导向 : 管理自我表现→寻求改善
机构的表现→建立 管理工作 、衡量成
功的方法→设立并成为衡量成功的标
准Examples 1
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职位A的胜任力模型 (Sample)
胜任力 定义 行为描述、等级
团队合作 在团队 框架下有效工作并完成
任务的意愿及能力。与他人合
作以达成共同目标。
1. 被动配合
2. 主动合 作
3. 鼓励团队成员
4. 激励、培养团队整 体协作与承诺
客户服
【面试方法】基于胜任力的行为面试法-31页.pdf
