建材贸易公司绩效考核
【行业属性】
建材贸易
【企业背景】
某建材贸易公司曾在2000年排名中国建材行业前50强，销售额近4亿。然而，从2002年年初开始，该公司的经营陷入了困境。原因在于该公司的盲目扩张导致企业管理的各个环节跟不上，管理人才严重缺乏，管理水平急剧下滑。
为此，该公司开始下力气制定合理的人才政策，营造良好的人才成长环境，以吸引、选拔和培养优秀人才，提升公司的整体管理水平，改变人才严重匮乏的现状。
【现状分析】
通过调查，我们发现：
1、该公司的绩效指标体系过于简单，过于重视对短期业绩的考察，而对关乎公司长远发展的工作关注得不够，表现之一就是片面追求发展速度，忽视对人才的培养。
2、绩效考核成绩对薪酬的影响过大，使得员工没有安全稳定感，同时还使员工形成了一种畸形心态，公司上下处在一种过分追求短期利益的氛围中。
3、公司的数据系统相对完善，许多反映公司经营管理状况的量化绩效数据都能较为容易地获得，但是由于管理层没有认识到这些数据的意义，未能使之与绩效考核有机地联系起来。
【解决策略】
针对该公司的现状，我们提出了以下改善策略：
1、建立更加全面的绩效考核指标体系，将公司的短期利益统一起来，引入更多流程、成长和客户方面的指标。
2、调整绩效工资随绩效考核等级浮动的比例，避免由于绩效浮动带来过大的薪酬变动，适当增加员工的安全感，同时使绩效考核能够具有很好的引导作用。
3、充分利用公司现有的信息资源，建立完善的绩效考核数据搜集和分析系统，有效降低考核成本，提高管理效率。
【实施效果】
通过建立、运行新的数据管理系统，该公司营造了良好的人才成长环境，为人才的全面发展提供了很好氛围。之后，在柏明顿顾问团队和该公司各级和理人员的一起努力下，该公司逐渐摆脱困境，实现了人、财、物的协调发展。
总经理绩效考核计划表
考评项目
计算方式
目标
m
配分
p
最高
目标
a/A
最低
目标
b
计分
方法
考核部门/
数据来源
1
销售目标达成率
实际销售额÷计划销售额×100%
≥90%
55
100%=65
≥
6
0%
a-最高目标（即思想目标）
A-最高分m-目标（本表中制定的目标）P-基准配分（本表中的配分）b-最低目标x-实绩目标越大越好时：当实绩x＞m时，实得分=(x-m)×（A-p）÷（a-m）+p
当实绩x＜m时，实得分=p×（x-b）÷（m-b）
目标越小越好时，当实绩x≤m时，实得分=（m-x）（A-p）÷（m-a）＋p
当实绩x≥m时，实得分=p×（b-x）÷（b-m）
财务部
2
企业利润达成率
实际利润总额÷计划
建材贸易公司绩效考核.docx
